年末ご挨拶：「人には沿うてみよ」を考える。
皆さん今年２回目のご挨拶と、今年最後のご挨拶です。
このブログを贔屓にしてくださる読者の皆様には、本当に日頃より感謝いたしております。
私がこのブログを開設したのが約２年前になります。
お陰様で、今年の後半頃には、総ＰＶが１万件を超えるという成果を出すことができました。本当にありがとうございます。
そして、同時にお詫びも申し上げなければなりませんね。
今年のブログ活動に関しましては、たった１件のアップでした。
読者の皆様の中には、「どうしたんだ？やめてしまったのかな？」とご心配してくださった方も多数いらっしゃたかもしれません。
実はわたくしの個人的な都合で、取材旅行も兼ね長期休暇を取らせていただいておりました。
さて、上述のお詫び通り、殆ど活動しないまま年末のあいさつを迎えてしまったわけですが、今年一年を改めて振り返ってみますと、私にとっては「まぁまぁな１年」を維持することができたなぁという感じです。
「まぁまぁ」ですから、当然良いことばかりではありませんでした。
「よいこと」に関しては、前述した本件ブログの総ＰＶが１万件を超えたことなどがあげられます。
「あまりよくない」ことについてですが、2018/1/11付け記事「労働契約について考える」の私の見解についてかなりの物議をかもしたことでした。
初めての方やお忘れの方もいらっしゃると思いますので、その私見を要約しますね。
<要約>
⑴皆さまは、労働契約の内容である、労務を提供するその対価として使用者から給料をいただいている。
⑵労働相談の現場では、自分の労働条件を知らない労働者が沢山いることに驚かされる。
⑶参考現場再現シーンでのコメントの中で、自らの労働条件をしっかり把握している労働者の方が、自らの正しい主張をやんわりはっきり言うことができ、働きやすい労働条件を達成できる傾向にある。
というものです。
そして、ゴシックで示しているのでお分かりの通り、物議をかもしたのは⑶の私見の部分です。
以外にも？「お前は現場をわかっていない。」というようなニュアンスのお叱りもたくさんいただきました。
そういう方々が共通しておっしゃることは、概ね次のような内容です。
労働者というのは、使用者に職場を与えていただいているお陰で、家族を養うことができるし、飢え死にしなくて済むんだ。
また
労働者というのは、労働契約締結時に自らの処遇を含めた包括的人事権をゆだねており、逆に労働者の方からの上司に対する人事権は認められていない。
更に、
労働契約の性質上語られる、「刑法の罪刑法定主義」類似の論理については、あくまでも「懲罰規定」についての事であり、通常業務の中での上司の叱責指導については当てはまらないため、抜け道はいくらでもある。
それが、たとえ
万が一
懲戒権限のない上司や懲戒権限のある上司が、労働契約関係の中での日常業務の中にあって、罪刑法定主義とは異なる違法な懲罰をおこない「あなたは、会社の指示したことをまっとうにこなせない。従ってあなたは当社の仕事には適していない。辞めてほしい。はっきり言ってクビといっているのだ。」という扱いがなされたとしても、「そういうやり方はおかしいと思う。違法なやり方だ。」と反論できる労働者というのは労働現場ではほとんどおらず、そういう労働環境が日本の労働現場では暗黙裏に規範的効力を認められている。
従って
上司から違法な扱いを受けたとしても、「上司が黒と言えば、白いものも黒」と認めて素直に謝るしかない。あなたの言うような自分の正当性を主張していたら首がいくらあっても（手足の指以上にあっても）足りない。労働者とは例え労働法では首が保証されている場合であっても、その通りに自分の首が守られないことを知っている。簡単に裁判なんか起こせるはずがない。
というのが概要です。
まず、上記のような見解の方々に不愉快な思いをさせてしまったことはお詫びしたいと思います。
なるほど、と私にも思い当たる節はたくさんあり、経験もしているからです。
更に、あえて上記意見に付け加えるなら、
正々堂々と自分が真面目に業務をこなしていることを説明し正当性を主張すれば、働きやすい環境を実現できるという思いを現場で使用者や上司が察知した場合、
逆効果になり、悪質な労働環境を助長してしまう可能性もあるかもしれないとご心配されてのことだと思います。
そういう思いをわかったうえで、「しかしもう一度よく考えて行動していただきたい」と言わせてください。
その上司、貴方様が、素直に謝ったら、
「こいつは素直な奴だな。自分が間違ってなくても私が悪いですと頭を下げる感心な奴だ。こういう労働者こそ当社が求めていた人的資源だ」と認められるのでしょうか？
もし、その様な会社にお勤めであれば、明日の家族の生活を守るためにも、頭を下げて自分の非でないことを自分の非として認めても、それは、ご自分の納得のいくことなので問題ないかもしれません。
しかし、世の中には、
「あいつは、いつも上から言われたことにはいというだけで自分の主張がない。」
「そうか、自分が悪いと認めたんなら、会社はアイツの非として評価するしかないよな。」
「アイツの非は、累積どのくらいになる。」
【「著しく能力が劣り、会社の業務に堪えないとき」の普通解雇事由に該当します
。】
と評価する会社もあるかもしれません。
どうして？
会社のいう通り、素直に頭を下げたのに？
では、どうするか？ですね。
その様な挑発する上司がいる現場なら
まずは、やはり「その場で直接上司に悪態をついた」という負い目となるような行動は避けるべきですね。
その場は、一旦引き下がり、
中立的立場に立ってくれるような人事部が会社にある場合には、人事担当者に相談してみるのもよいと思います。
しかし、「何をいうか！うちの会社の人事なんか信用できない」と思われるのであれば、会社の中にコンプラス委員会のような部署があれば、そこで事のあらまし等詳細に説明し、相談したことによる不利益取り扱いを心配していることも含めて相談するのがよいと思います。（派遣労働者に関しては、派遣元管理責任者）
ここでたいていの場合はおさまると思いますが、
それでも、相談したことにより更に労働環境が劣悪な条件におかれた場合は、会社に社内組合があればその社内組合に相談してもよいかもしれません。
組合に相談したことにより不利益扱いを受けた場合は、会社側が不当労働行為として評価される可能性があるため、解決できる可能性は高まると思います。
それでも、解決しない場合は、労働行政（労働基準監督署）の相談窓口やADR(裁判外紛争解決手続き)の利用という方法もあります。
ADRについては、労働行政に限らず民間のADR制度もあり、我々社会保険労務士会も裁判外でお金をかけずに短時間で紛争解決したい方などのために低廉な価格で、ご奉仕させていただいておりますので、是非頭の片隅にでも入れておいていただければと思います。
社会保険労務士会の行うADRについて、簡単に説明すると、「裁判外紛争解決手続きの利用の促進に関する法律（ADR法）」に基づく法務大臣の認証と社会保険労務士法に基づく厚生労働大臣の指定を受けて、労務管理の専門家である社会保険労務士が、法律の専門家である弁護士の協力を得、トラブルの当事者の言い分を聴くなどしながら、その専門家としての知見と経験を活かして、個別労働関係紛争を、「あっせん」という手続きにより、簡易、迅速、低廉に解決を目指す制度であり、原則１回の「あっせん」手続きにより「和解契約書の締結」へ導くことを目指す制度です。
【メリット】
・個別労働関係紛争の当事者の間に立ち紛争解決をあっせんする「あっせん員」となる者が労務管理の専門家である社会保険労務士や法律の専門家である弁護士であるため、当事者同士で和解を試みるよりも、お互い納得が得られる内容の和解を短時間で導ける可能性が高い。
・社会保険労務士会のADRは、あくまで社会保険労務士会の社会貢献活動の一環として行っているADR機関であるため、とにかく費用が安い。
・原則１回の「あっせん」による和解を目指しますので、時間の短縮のみならず、労働者様にとっては精神的負担が少なく、また、使用者様にとっては、職場内での他の従業員に対する紛争の影響を最小限に抑えられる。
・和解が成立した場合は、専門家が内容を確認した「和解契約書」が作成される。
・申立人が、同じ内容の紛争について裁判所で訴訟中の場合、当事者の共同申出により裁判権の決定で訴訟手続きは一時中止され、あっせん手続きが優先される場合がある。
・時効によって権利を失う事案の場合、社労士会の紛争解決センターが申し立てを受理した時点で、時効が中断され、あっせん手続きに専念することができる。
【裁判と比較した場合のデメリット】
・専門家が関与するとはいっても、「あっせん」は話し合いの場の提供を原則としているため、法的に白黒をつけるというより、紛争の現実的な解決を図る部分に重点を置く制度であり、当事者双方の譲り合いや歩み寄りによる和解に重点がある。
・紛争事案が、その性質上あっせんをするのに適当でないと認められるものは対象外となる。（詳細は、各社会保険労務士会の紛争解決センターにお尋ねください。）
・「あっせん」はADRの手続きである以上、被申立人に参加を強制することはできず任意であり、被申立人が参加を決意して「あっせん期日」が確定した後欠席したとしても、訴訟の様な、期日に出頭しない不利益があるわけでもない。そのため紛争解決の実効性は必ずしも高いとはいえない。
・「和解契約書」が作成されるが、民法上の和解の効力は有するものの、和解契約の内容を相手方に強制することはできない。和解契約書に執行力（法律的強制力）をもたせるためには、別途、債務名義にする手続きが必要となる。*1
以上が、我々社労士会が行っているADRの概要です。訴訟等面倒な手続きや費用面から、どこに相談してよいかわからず、問題解決を諦めることを即断するのではなく是非ご気軽にご相談いただければと思います。
その他の紛争解決手続きについてですが、同じ裁判外紛争解決手続き（ADR）として
労働行政や民間の他に、地裁に申し立てする労働審判という制度もあります。
労働問題に詳しい労働者と使用者の代表が労働審判員となり、裁判官の審判官とともに
３人で構成される「労働審判委員会」が、紛争当事者それぞれの言い分を聴き、原則３回以内の期日での決着を目指します。
労働行政や民間が行う他のADRとの違いは、話し合いによる調停が成立しなかった場合には、労働審判委員会が解決案としての審判を示し、確定するれば、裁判上の和解と同じ効力を持ちますが、当事者に異議がある場合、審判は終了し、訴訟に移行します。
金銭での解決を望んでいるが、争いとなる金額が少額なため、短期間で通常の訴訟と同様の判決を得たいと考えるならば、少額訴訟という特別の訴訟手続きの制度もあります。民事訴訟のうち、60万円以下の金銭の支払いを求める訴えについて、原則として1回の審理で判決まで行う特別な訴訟手続きです。（コトバンクより）*3
（少額訴訟の要件等）
民事訴訟法第三百六十八条 簡易裁判所においては、訴訟の目的の価額が六十万円以下の金銭の支払の請求を目的とする訴えについて、少額訴訟による審理及び裁判を求めることができる。ただし、同一の簡易裁判所において同一の年に最高裁判所規則で定める回数を超えてこれを求めることができない。２ 少額訴訟による審理及び裁判を求める旨の申述は、訴えの提起の際にしなければならない。
３ 前項の申述をするには、当該訴えを提起する簡易裁判所においてその年に少額訴訟による審理及び裁判を求めた回数を届け出なければならない。
以上が、職場紛争となった場合の、通常訴訟を除いた主な解決手段となるわけですが、皆さまには、今年1年の垢を取り除き頭の整理をしたうえで、新たな希望にあふれる年を迎えていただけるきっかけとなれば幸いです。
以降は、今回の記事の参考資料となった厚生労働省の「『確かめよう労働条件』ポータルサイト」【「働くこと」と「労働法」 ～大学・短大・高専・専門学校生等に教えるための手引き～】を引用してまとめとしたいと思います。
労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争を「個別労働紛 争」と言います。 具体的には、解雇、雇止め、賃金の引き下げ、配置転換などの労働条件や、いじめ・嫌がらせなどの職場環境に関するものです。
厚生労働省では、これら個別労働紛争を未然に防止し、早期に解決を図るために、「総合労働相談 」や、労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」を行っています。 *4
特に次のような期間または理由では解雇できません。
①業務上災害のため療養中の期間とその後30日間の解雇
②産前産後の休業期間とその後30日間
③労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
④労働組合の組合員であることをなどを理由とする解雇
⑤労働者の性別を理由とする解雇
⑥結婚、妊娠、出産をしたこと、育児休業、介護休業を申し出たこと、取得したこと等を理由とする解雇
最近「○○ハラスメント」という言葉が働く場で聞かれることが多くなってきました。 「Harassment（ハラスメント）」とは「悩ますこと、嫌がらせ」という意味です。
○ セクシュアルハラスメント 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したり抵抗したりすることによって解雇、降格、減給などの不利益を受けることや、性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じることをいいます。
○ パワーハラスメント 同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えられたり、職場環境を悪化させられる行為をいいます。
あなたがハラスメントをやった立場になった場合、どのような責任が生じ るでしょうか。パワーハラスメントを例で見てみましょう。
【民事責任】 損害賠償を請求される可能性があります。
○ あなた：不法行為責任に基づく損害賠償請求（民法第709条）
○ 会 社：債務不履行責任（安全配慮義務違反）に基づく損害賠償 請求（民法第415条）
【その他の影響】 上記責任以外でも次のような影響が出る可能性があります。○ 職場内の信用の喪失、地位の失墜
○ 家庭の崩壊などのプライベートへの波及
□ パワハラ被害調査 平成28年度に厚生労働省が実施し た「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によると、過去3年以内 にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した者は32.5%であり、 この問題が依然として社会的な問題であることが明確に示されました。
□ 精神障害の労災補償状況 ひどい嫌がらせ等を理由とする精神障害等での労災保険の支給決定件数が高水準で推移しています。
また日頃から記録（出退勤時刻、休憩時間、働いた時間、何 かあったらその内容も）をメモしておきましょう
【相談窓口】
都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）
性別を理由とする差別、妊娠・出産・育児休業等を理由と する不利益取扱い、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・ 育児休業・介護休業等に関するハラスメント、パワーハラ スメント、育児・介護休業、パートタイム労働などについ ての相談の受付等総合労働相談コーナー （都道府県労働局、労働基準監督署等に設置）
労働問題に関するあらゆる分野の相談の受付 （解雇、雇止めなどの労働条件、いじめ、嫌がらせなど）賃金、労働時間、労働者の安全と健康の確保などについて の相談の受付、監督、指導などの事務
労働条件相談ほっとライン
労働条件に関する電話相談 0120-811-610 平日（月～金）17～22時 (土日) 9～21時
労働に関する相談先を押さえよう（2）
・労働に関する悩みは独りで抱え込まずに、身近な人や専門家に積極的に相談しよう。
【相談窓口】
弁護士会、 各法律事務所
解雇、残業代、パワハラやセクハラなど、雇用関係や職場環境 に関する相談社会保険労務士会、 各社労士事務所
解雇、退職、未払い残業代等職場のトラブル全般についての相 談行政書士会、 各行政書士事務所
クーリングオフなどの相談及び外国人留学生の進学・就職・ア ルバイトなど労働契約の相談
都道府県庁・ 政令指定都市役所労働相談への対応
労働組合
労働者が主体となって自主的に労働条件の維持・改善や経済的 地位の向上を目的として組織する団体 ※ 電話相談をしている労働組合（連合団体、地域労組、ユニオン）
今回の記事は以上です。今回は、年末の挨拶も兼ね、いざという時のための訴訟以外（少額訴訟を除く）の紛争解決手段について簡単に概略をお伝えしました。
ただ、やはり上記引用の厚生労働省の手引きにもあるとおり、問題が発生せた場合は、1人で抱え込まずに信頼できる会社の同僚や先輩、友人、組合や外部専門家等に早めの相談をしておくことも大切だと思います。
さらに、特に労働者の場合ですが、日常業務の中で疑問に感じたことがあれば、日頃より5W1Hに基づき、メモを残しておくと問題解決の際の有力の手掛かりとなることも多くありますので、是非心掛けるようにしてください。
皆様にとって、新しく迎える1年が、働きやすく仕事にやりがいのある職場での1年となることを心より願っております。それでは、よい新年をお迎えください。
リーミルティアさんのブログに参考になるような記事がありました。
６つのストレス撲滅法（続編） | リー・ミルティア | DIRECT Connect
記事：ワークライフマネジメント研究所 所長 百武祐文（ヒャクタケ）
*1:和解契約書を債務名義にする方法には、①簡易裁判所に和解契約を内容とする即決和解の手続きを取る ②和解契約書について公証人の認証を受けておく 等がある。
*2:解雇や給料未払いなど職場の争いごとを、訴訟よりも素早く解決するために2006年4月から導入された。最高裁によると、07年3月までの1年間に全国で1163件の申し立てがあった。手続きが終了したのは919件。半数近い454件が地位確認、247件が賃金など、71件が退職金をめぐる争いだった。 終了したうちの7割に当たる644件で調停が成立し、162件で解決案を示す審判が出た。審判の内容に異議があって訴訟に進んだケースなどを除くと、全体の8割以上が「解決」したことになる。 申し立てから終了までの期間をみると、7割に当る655件が3カ月以内で済んでおり、ほとんどが3回以内の期日で収まった。裁判よりも迅速に進んでいるといえる。 企業の労務担当や、労働組合の幹部ら「現場」を知る専門家が審判員となることで、利用者だけでなく裁判官にもおおむね好評だ。ただ、書類作成などの手続きをする代理人を弁護士に頼むことで、争う金額が少額な割に費用がかかることなどが、今後の課題として挙げられている。～コトバンクより～
*3:即時解決を目指すため、証拠書類や証人は、審理当日にその場ですぐに調べられるものに限られる。審理は基本的に、裁判官と丸いテーブルに着席する形式で進められる。判決や和解の内容に相手が従わない場合は、強制執行を申し立てることができる。判決に不服がある場合は、異議を申し立てることができるが、控訴することはできない。利用回数は、一人につき同じ裁判所で年間10回までに制限されている。【コトバンクより】
*4:・ 総合労働相談件数 1,130,741件（平成28年度） → うち民事上の個別労働紛争相談件数255,460件（平成28年度） ・ 総合労働相談のうち、民事上の個別労働紛争の相談内容では「いじめ・嫌がらせ」が70,917件（平成28年度）と、5年連続で最多。 ※「総合労働相談」：都道府県労働局、各労働基準監督署内、駅近隣の建物など380か所（平成29年 4月1日現在）に、あらゆる労働問題に関する相談にワンストップで対応するための総合労働相談コー ナーを設置し、専門の相談員が対応。 ※「民事上の個別労働紛争」：労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事 業主との間の紛争（労働基準法等の違反に係るものを除く）。
