コーヒーブレークQ&A 定年再雇用の事務手続き２ 目指せ社労士合格
前回は、定年再雇用の基づく社会保険の資格の得喪関係について手続き上の留意事項を相談事例形式に沿って説明しましたが、説明内容が若干不十分であり、誤解を招くかもしれない事項について補足説明をさせていただきます。前回記事の２．資格喪失の箇所で、「例えば、私立学校の教師や講師等が、1カ月を超えるような夏季長期休暇中の出勤義務がなく給与の支払いもその間なされないようなケースにおいては、一旦資格喪失扱いの取扱いとされる場合もあり得ます。」と書いていましたが、留意事項としての特殊なケースとして事例を載せたような不適切な内容のように思えましたので、原則論から補足説明いたします。
原則：適用事業所に使用されるものは、「その事業所に使用されなくなった日」の翌日にその被保険者資格を喪失する。
行政解釈：行政解釈によると、「その事業所に使用されなくなった」とは、使用関係がなくなることをいい、休職中で無休であっても使用関係が存続しているとみられる場合には被保険者資格は存続する。（昭和6年2月4日保発59号）
例えば、就業規則の規定に基づく私傷病休職、育児・介護休業法に基づく育児休業や介護休業の場合などです。
実質論：但し、使用関係がなくなったというためには雇用契約関係の喪失まで必要となるわけではないと解されいて、たとえば、休職中に雇用契約関係が存続していても、給料がまったく支給されず、名義は休職でも実質的に使用関係の消滅とみる方が妥当な場合は、被保険者資格の喪失の取り扱いが妥当とされ、（昭和25年11月2日保発75号）公務に就任しこれに専従する場合の休職は、被保険者資格を喪失させるのが妥当とされています。（昭和28年3月9日保文発619号）【裁判例・通達からみる 労働・社会保険、企業年金、生活保護 弁護士 河本毅（著）日本法令】
以上の補足説明を、前回記事に当てはめると、一般的に私立学校の教師とかの通常勤務者に関しては、夏季休暇等に就労義務がなく無休であるからといって被保険者資格を喪失することは原則的にはないことになりますが、任用期間が短期の非常勤講師の1カ月を超えるような夏季休暇とか、常勤の教師であっても、その休暇期間が長期に及び実態として使用従属関係を喪失したと扱う方が妥当な場合は被保険者資格を喪失した扱いとされる場合があるというのが正しい説明になります。因みに、事実上の使用関係が消滅したと認めれるほどの長期に及ぶ出張の場合は、被保険者資格を喪失する場合があり得ることでは同様です。
さて、今回は、同様の継続雇用の手続きシリーズで、次のような質問を想定した記事にしてみました。
質問：有難うございました。今回初めて定年退職者を迎えるに当たって被保険者資格の同日得喪（同日付の資格取得と資格喪失手続きのこと）の手続きができるということを知り多少なりとも当社社会保険料が軽減できることを知り嬉しく思います。前回の貴事務所の記事を参考に早速、社会保険の被保険者資格の取得と喪失の手続き準備に入りましたが、新たな労働条件の給与締め日と賞与支払いの当社規定との関係上、どのような手続きになるのか新たな疑問が生じています。当社の定年再雇用後の給与規定によれば、給与日は10日締め翌10日払いとなっていて、再雇用後初めての給与に関しては、再雇用前の給与を支給することとなっています。また、賞与に関しては、定年退職月に一旦締月分の賞与を支払うこととしています。その場合、資格取得月の資格取得時報酬に記載する報酬は、従前の報酬になるのですか？それとも、新たな労働条件に基づく給与額を記入しておけばよいのでしょうか？また、賞与に関しては、どのように考えればよいのでしょうか？
答：今回も、実務家の方には少々物足りないかもしれませんが、基本的なことからおさらいしていきましょう。
1.保険料の算定 まず、健康保険の保険料の算定についての復習ですが、保険料は被保険者資格を取得した月から被保険者資格を喪失した月の前月分までが算定されるのが原則です。
従って、月末退職の場合を除いては、退職日の属する月の分の保険料は原則として徴収されません。賞与についても同様の扱いとなります。（5月10日退職の場合資格喪失は翌日の5月11日となり、退職月分の保険料はかかりませんが、5月末退職の場合、資格喪失日は翌日の6月1日となるため、5月分の保険料が徴収されます。その場合は保険料は翌月末までに前月分を支払うこととされているため、退職月は前月の4月分と5月分の2か月分の支払いが必要となります。）
原則は上記の通りですが、資格取得月の月末でない日に会社を退職した場合は、資格喪失月ではありますが、その月を1カ月としてカウントすることとされています。（その月に更に被保険者資格を取得する場合を除く）
保険料の計算は例え月の途中の資格喪失であっても、日割り計算ではなく月を単位として計算されるため1か月分の保険料の支払いが必要となります。
社会保険の一般的な保険料の計算式は、その者の標準報酬月額及び標準賞与額に保険料率を乗じて算出されますが、健康保険法と厚生年季保険法では、その標準報酬月額の等級区分数*1、細かな保険料率の決定の仕組み（詳しくは、協会けんぽや日本年金機構等それぞれの仕組みを説明しているサイトを参照ください。）健康保険では、介護保険料額がかかる者がある*2こと、などの相違があります。
2.標準報酬月額 ご存知の通り、標準報酬月額というのは、被保険者の収入を健康保険、厚生年金保険の等級区分に当てはめて決定されます。（例えば、給与収入が33万円以上35万円未満の人は、健康保険では24等級の34万円、厚生年金保険では21等級で同じく34万円となる。）
3.標準賞与額 標準賞与額に関しては、健康保険も厚生年金保険も、標準報酬月額とは違い等級区分などに当てはめはなく、支払われた月の賞与額に端数がある場合は千円未満を切り捨てて決定されます。ただし、標準賞与額に関しては、それぞれ上限が定められています。
① 健康保険法については、年度内に支払われた賞与の額の累計額が573万円（第40条第2項の規定による標準報酬月額の等級区分の改定が行われたときは、政令で定める額。）を超えることとなる場合には、当該累計額が573万円となるようその月の標準賞与額を決定し、その年度においてその月の翌月以降に受ける賞与の標準賞与額は０とするという決まりがあります。〈健康保険法第45条〉
② 一方、厚生年金保険法の場合は、健康保険法の様な年度での累計額の上限の仕組みはないのですが、1回の上限が定められており、当該標準賞与額が150万円（第20条第2項の規定による標準報酬月額の等級区分の改定が行われたときは、政令で定める額。）を超えるときは、150万円とするという決まりがあります。〈厚生年金保険法第24条の4〉
事業場で賞与の支給があった場合は、５日以内に賞与支払届を提出が必要とされていますが、上記①の場合、つまり、年度の累計額が573万円を超える場合でも、届出が必要とされています。（同一の事業所で支給されている場合は、機械的に標準賞与額の訂正が行われる。）また、転職や転勤など、同一年度内で複数の被保険者期間があり、標準賞与額の年度累計額が573万円を超える場合は、被保険者の申し出により事業主を通じて、標準賞与額累計申出書の提出が必要になります。【年度中の被保険者期間が継続している（資格の取得・喪失がない）場合は提出の必要はありませんが、継続していない場合は、賞与が支給されるその都度提出の必要があります。】
繰返しになりますが、保険料は被保険者資格を取得した月から被保険者資格を喪失した月の前月分までが算定されるのが原則で、賞与についても同様です。従って、資格取得日以降に支給された賞与については保険料の負荷対象となる一方、資格喪失日の属する月に支給された賞与については保険料の賦課対象とはなりません。しかしながら健康保険の上限の年度累計額に含まれるため、資格喪失日の前日までに支払われる賞与額についても賞与支払届の提出は必要です。*3
4.報酬の範囲（健康保険法第３条５項、６項 厚生年金保険法第３条３項、４項）
報酬及び賞与については、健康保険法第３条第５項及び第６項*4において「労働者が、労働の対象として受けるすべてのもの」と規定されているが、その解釈と実務上の運用においては「労働の対象として経常的かつ実質的に受けるもので、被保険者の通常の生計費に充てられるすべてのものを包含するもの」とされている。 「健康保険法の解釈と運用」
上記のように、健康保険法上の報酬とは、①労働の対償であり、②経常的かつ実質的に受けるものであり、③通常の生計費に充てられるすべてのもの とされていますので、臨時に受ける給与や３カ月を超える期間ごとに受ける給与（賞与等）は原則報酬の対象とはなりません。
しかしながら、賞与に関しては、次のような留意すべきことが通達されています。
【平成27年9月18日 保保発０９１８第１号、年管管発０９１８第５号 】（抜粋）
１ 報酬の範囲 （１）毎年七月一日現在における賃金、給料、俸給、手当又は賞与及びこれに準ずべきもので毎月支給されるもの（以下「通常の報酬」という。）以外のものの支給実態がつぎのいずれかに該当する場合は、当該賞与は報酬に該当すること。
ア 賞与の支給が、給与規定、賃金協約等の諸規定によって年間を通じ四回以上の支給につき客観的に定められているとき。
イ 賞与の支給が七月一日前の一年間を通じ四回以上行われているとき。 したがつて、賞与の支給回数が、当該年の七月二日以降新たに年間を通じ て四回以上又は四回未満に変更された場合においても、次期標準報酬月額の定時決定（七月、八月又は九月の随時改定を含む。）による標準報酬月額が適用されるまでの間は、報酬に係る当該賞与の取扱いは変らないものであること。
（２）賞与の支給回数の算定は、次により行うこと。
ア 名称は異なつても同一性質を有すると認められるもの毎に判別すること。
イ 例外的に賞与が分割支給された場合は、分割分をまとめて一回として算定すること。 ウ 当該年に限り支給されたことが明らかな賞与については、支給回数に算入しないこと。
５．標準報酬月額の算定式 標準報酬月額の決定方式には次のような種類があります。
①資格取得時決定（健康保険法第42条、厚生年金保険法22条） 標準報酬月額は、まず、被保険者の資格を取得した段階で決定することとされていて、「資格取得時決定」といいます。
②定時決定（健康保険法第41条、厚生年金保険法21条） 標準報酬月額は、実際の報酬月額とあまりかけ離れることのないよう、1年に1回、定期的に決定しなおすことになっており、「定時決定」といいます。
③随時改定（健康保険法第43条、厚生年金保険法23条） 標準報酬月額は、1年に1回、定時決定が行われますが、その中途に昇給などが行われ、大幅に報酬月額が変動した場合には、標準報酬月額を改定できることとされており、「随時改定」といいます。
④育児休業終了時改定（健康保険法第43条2、厚生年金保険法23条2） 育児休業等を終了した被保険者が、同休業終了日において当該育児休業等に係る３歳未満の子を養育する場合において、その使用される事業所の事業主を経由して保険者等に申し出たときは、育児休業等終了日の翌日から起算して２月を経過した日の属する月から標準報酬月額を改定することとしており、「育児休業終了時改定」という。*5
➄産前産後休業終了時改定（健康保険法第43条3、厚生年金保険法23条3）
産前産後休業を終了した被保険者が、産前産後休業終了日において当該産前産後休業に係る子を養育する場合において、その使用される事業所の事業主を経由して保険者等に申し出たときは、産前産後休業終了日の翌日から起算して２月を経過した日の属する月から標準報酬月額を改定することとしており、「産前産後休業終了時改定」という。*6
⑥算定の特例（健康保険法第44条、厚生年金保険法24条） 上記①②④➄の規定によって算定することが困難であるとき、又は上記①～➄の規定によって算定した額が著しく不当であると認めるときは、これらの規定にかかわらず、保険者の算定する額を当該被保険者の報酬月額とすることとされており、「保険者算定」という。*7
⑦養育期間標準報酬月額の特例（厚生年金保険法26条） （省略）厚生年金保険の平均標準報酬額の計算の基礎となる標準報酬月額の計算の特例
以上、基礎的なことをざっとおさらいしてきましたが、今回の御社の定年再雇用に関しては、前回の記事でも述べたように、労働条件の変更を伴いますが、報酬比例部分の特別支給の老齢厚生年金の受給権者である被保険者であって、定年による退職後継続して雇用される者については、使用関係がいったん中断したものとみなし、事業主から被保険者資格喪失届および被保険者資格取得届を提出させる取扱いとして差し支えないこととされています。従って、原則は定年再雇用後の新給与から3カ月間の実績に基づく随時改定の必要はありませんということを述べました。
しかしながら、今回のご質問内容からは御社規定の定年年齢や定年再雇用対象者の再雇用月が不明ですのでなんともいえませんが、誕生日に定年退職する場合は各人再雇用月がバラバラとなるでしょうし、誕生日を迎える日の属する年度末ということであれば、4月1日が資格取得日になるでしょう。後者の場合ですと、随時改定は必要なくても、結局は上記「５．標準報酬月額の算定方式」の②定時決定の手続きは必要になります。
ただ、3カ月を待たずに新たな報酬に基づく保険料の支払いでよいということです。
以上が原則なのですが、今回の御社のご相談内容によると、定年再雇用後の新たな労働条件についても考慮する必要があります。
御社ご相談の定年再雇用規定によると、給与日は10日締め翌10日払いとなっていて、再雇用後初めての給与に関しては、再雇用前の給与を支給することになっていて、賞与に関しては、定年退職月に一旦締月分の賞与を支払うこととしているということでした。
御社もご存知の通り、定年再雇用の手続きでも用いる資格取得届には、取得時報酬を記入する必要があります。ここで問題となるのが、御社の場合は、再雇用後最初の給与締め日には締め日前の従前の給与を支給するということで、従前の金額を記入すべきなのか、それとも新たな資格取得の届出である以上、再雇用後の35％減の給与を記入すれば良いのかという疑問が生じることです。
ここで一旦、資格取得時の報酬の決め方の原則ルールを確認しましょう。
〈健康保険法第42条、厚生年金保険法第22条〉
保険者等は、被保険者の資格を取得した者があるときは、次に掲げる額を報酬月額として、標準報酬月額を決定する。
㋐ 月、週その他一定期間によって報酬が定められる場合には、被保険者の資格を取得した日の現在の報酬の額をその期間の総日数で除して得た額の30倍に相当する額
㋑ 日、時間、出来高又は請負によって報酬が定められる場合には、被保険者の資格を取得した月前一月間に当該事業所で、同様の業務に従事し、かつ、同様の報酬を受ける者が受けた報酬の額を平均した額
㋒ 前二号の規定によって算定することが困難であるものについては、被保険者の資格を取得した月前1月間に、その地方で、同様の業務に従事し、かつ、同様の報酬を受ける者が受けた報酬の額
㋓ 前三号のうち2以上に該当する報酬を受ける場合には、それぞれについて、前三号の規定によって算定した額の合算額
（１） さて、今回の御社の定年再雇用後の雇用形態が不明ですが、通常の完全月給者であると仮定すると、上記㋐により決定することになります。青ゴシックにもあるように、通常の完全月給者の資格取得時報酬は、資格を取得した日の現在の報酬の額を、その期間の総日数で除して得た額の30倍に相当する額ですので、御社の給与締め日と支払日の関係上、資格を取得した日の現在の報酬の額はあくまで、従前の退職前の報酬額ということになりますので、その金額を資格取得届の取得時報酬の欄に記入する必要があります。
（２）ただし、御社の定年再雇用契約の内容で、雇用形態が複数存在し、給与規定の内容も、給与計算期間中に定年再雇用日を境に従前の報酬額と新たな報酬額とを日割りで計算する者がいる場合は、上記㋑が適用され、事業所に同様の業務に従事し、かつ、同様の報酬を受ける者がすでにいる場合は新たな報酬額 で決定することになります。
しかし、御社は今回初めて定年退職者を迎えるということですので、その場合、㋐と㋑の規定によって算定することが困難である場合の上記㋒が適用されることになります。従って、被保険者の資格を取得した月前1月間に、その地方で、同様の業務に従事し、かつ、同様の報酬を受ける者が受けた報酬の額で決定することになり、その金額を資格取得届の取得時報酬の欄に記入する必要がありますが、そのような雇用形態の従業員がいなければ、上記（１）のケースだけ考えれば問題ないということです。
以上により決定した資格取得時報酬を基に、再雇用対象者の標準報酬月額が決定されることになり、その者の資格取得日が1月1日〜5月31日の場合は、資格取得した月からその年の8月まで、その者の資格取得日が6月1日〜12月31日の場合は、翌年の8月までの各月の標準報酬月額となりますが、上記期間内に随時改定等に該当する場合は、その改定月の前月までとなります。
非常に残念ですが、社長さんが折角喜んでいた3カ月の実績に基づく随時改定を待たずに当初から安い保険料が適用になるケースには該当しないということになります。
対象者の定年再雇用による資格取得日が1月1日〜5月31日の場合は、その年の定時決定の対象となりますが、3月1日以降の取得の場合は、随時改定が7月以降の予定者となるため定時決定の対象外となります。（実際の給与支給日が翌月である例であるため）
次に、御社の退職時の賞与についてですが、先述した通り、資格取得日以降に支給された賞与については保険料の負荷対象となる一方、資格喪失日の属する月に支給された賞与については保険料の賦課対象とはなりません。しかしながら健康保険の上限の年度累計額に含まれるため、資格喪失日の前日までに支払われる賞与額についても賞与支払届の提出は必要です。また、御社の今回のケースは定年再雇用で、同一年度内で複数の被保険者期間がある場合に該当しますので、再雇用後に支給される賞与により、標準賞与額の年度累計額が573万円を超える場合は、被保険者の申し出により事業主を通じて、標準賞与額累計申出書の提出が必要になります。
因みに、被保険者期間中の労働の対償として支給予定の200万円の賞与を、資格喪失の月に150万円、再雇用後の一定支給日に50万円と分割支給する場合はどうなるのでしょうか？
上述したように健康保険法の場合は、資格喪失月であっても被保険者期間中に支払われる賞与に基づき決定される標準賞与額は、年度の累計額に算入することとされていますので、200万円に対して保険料の賦課がかかります。しかし、一方で厚生年金保険法にはそのような年度累計の規定（通達）がなく、再取得後に支給された賞与をもとに標準賞与額を決定することになります。従って、厚生年金保険法では、資格喪失月の150万円には保険料の賦課はなく、再雇用後に支給された50万円に対してのみ保険料の賦課がかかります。
今回の手続きのテーマは、以上で終了です。
今後、手続きテーマについては、読者の方々の反応により、継続の可否を決定しようと思いますので、次回の具体的内容は未定です。
【参考図書】
・TAC ナンバーワン 社労士必修テキスト
・社会保険の実務相談 全国社会保険労務士連合会（編） 中央経済社
・【裁判例・通達からみる 労働・社会保険、企業年金、生活保護 弁護士 河本毅（著）日本法令】
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*1:健康保険第1級5万８千円〜第50級139万円（施行日：平成29年4月1日）、厚生年金保険第1級８万８千円〜第31級62万円（施行日：平成30年4月1日）: 健康保険法第40条２ 毎年3月31日における標準報酬月額等級の最高等級に該当する被保険者数の被保険者総数に占める割合が100分の1.5を超える場合において、その状態が継続すると認められるときは、その年の9月1日から、政令で、当該最高等級の上に更に等級を加える標準報酬月額の等級区分の改定を行うことができる。ただし、その年の3月31日において、改定後の標準報酬月額等級の最高等級に該当する被保険者数の同日における被保険者総数に占める割合が百分の0.5を下回ってはならない:厚生年金保険法第20条2 毎年3月31日における全被保険者の標準報酬月額を平均した額の100分の200百に相当する額が標準報酬月額等級の最高等級の標準報酬月額を超える場合において、その状態が継続すると認められるときは、その年の9月1日から、健康保険法（大正11年法律第70号）第四40条第1項に規定する標準報酬月額の等級区分を参酌して、政令で、当該最高等級の上に更に等級を加える標準報酬月額の等級区分の改定を行うことができる。
*2: 介護保険第2号被保険者の場合：保険料額＝一般保険料額【（標準報酬月額＋標準賞与額）×一般保険料率】＋介護保険料額【（標準報酬月額＋標準賞与額）×介護保険料率】 介護保険第2号被保険者以外の被保険者：保険料額＝一般保険料額【（標準報酬月額＋標準賞与額）×一般保険料率】〈健康保険法第156条1項〉
※健康保険の一般保険料は、基本保険料と特定保険料を合算したものであるが、特定保険料は、高齢者医療を支えるために使われる費用に充てるための保険料であり、基本保険料はそれ以外の健康保険事業に要する費用に充てるための保険料である。一般保険料率は協会管掌も組合管掌も1000分の30〜1000分の130の範囲内で決定される。
*3:資格取得・喪失の同一月の賞与については、保険料賦課の対象となる。また、産前産後休業・育児休業等を開始した日の属する月から終了する日の翌日が属する月の前月までについては、事業主が申し出ることにより保険料の賦課が免除されます。賞与支払届や標準賞与額累計申出書の提出は必要。
*4:健康保険法第３条５ この法律において「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。ただし、臨時に受けるもの及び三月を超える期間ごとに受けるものは、この限りでない。同条６ この法律において「賞与」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのもののうち、三月を超える期間ごとに受けるものをいう。
*5:ただし、育児休業等終了日の翌日に次条第１項に規定する産前産後休業を開始している被保険者は、この限りではない。
