コーヒーブレークQ&A 社会保険の適用拡大（かつ丼うまいか？）
Q. 先日、貴事務所から当社の質問に対してご回答いただいた通り、定年再雇用者の資格の同日得喪の手続きを行うため管轄年金事務所に行きました。その時持参した書類は、特別支給の老齢厚生年金の受給権者のみの得喪の書類と他の継続雇用者の分も含む賞与支払い届でしたが、後日、年金事務所職員の方から電話があり、「賞与支払い届に載っている他の60歳到達者は、継続雇用されないのですか？その場合でも資格喪失届は必要ですよ」と言われました。それと当社は、従業員が約700名の中小企業なのですが、今回、社会保険の適用拡大が行われていますが、該当漏れはないですかともいわれました。どのような事か説明してください。
A.
前回の御社のご質問の回答の際、「報酬比例部分の特別支給の老齢厚生年金の受給権者である被保険者であって、定年による退職後継続して雇用される者については、使用関係がいったん中断したものとみなし、事業主から被保険者資格喪失届および被保険者資格取得届を提出させる取扱いとして差し支えないこととされています。」という回答の仕方をしたため、誤解を与えてしまったようです。
もう一度、原則から確認させていただきます。
１．被保険者資格の同日得喪の特例的取扱い
原則：同一の事業所において雇用契約上一旦退職した者が1日の空白もなく引き続き雇用された場合は、退職金の支払いの有無又は身分関係若しくは職務内容の変更の有無にかかわらず、その者の事実上の使用関係は中断なく存続していますから、被保険者の資格も存続し、資格の得喪の手続きは要しません。
特例：被保険者であって、定年による退職後継続して雇用される者については、使用関係がいったん中断したものとみなし、事業主から被保険者資格喪失届および被保険者資格取得届を提出させる取扱いとして差し支えないこととされています。
この特例的取扱いについては、従来は特別支給（60歳代前半）の老齢厚生年金受給権者のみが対象の特例でしたが、平成22年9月から定年制の有無や定年退職であるかどうかに関わらず60歳〜64歳までの受給権者の退職後継続再雇用であれば対象とされ、更に平成25年4月からの老齢厚生年金（報酬比例部分）の支給開始年齢の引き上げにともない、60歳以降に退職後継続雇用されるすべての者に適用が拡大されています。
従って、今回の御社のご質問にもある通り、御社の定年再雇用対象者の中に報酬比例部分の特別支給の老齢厚生年金受給権者がいない場合であっても、その者が60歳以上の定年後再雇用者に該当している者であれば適用の対象になることになります。
しかしながら、前回の記事で御社のケースを検証すると、資格取得時報酬が給与締め日と実際の支給日との関係で減額された報酬とはなりませんので、同日得喪の手続きを踏む具体的な必要性というもの自体考えられません。（退職日を境に案分支給される賞与の賞与支払い届は、資格の同日得喪の手続き有無とは関係なく賞与支払い日から5日以内に提出しなければならないからです。）
ただし、今から説明する御社からのもう一つのご質問である社会保険の適用拡大の問題があります。
２．社会保険の適用拡大
㋐ 平成28年10月より従来、内翰（ないかん）の基準（4分の3基準）として取り扱われていた社会保険の適用基準が法律により明確化されました。 （健康保険法第3条9、厚生年金保険法第12条5*1）
㋑ 特定適用事業所に勤務する短時間労働者に関しては上記基準をみたしていない場合であってっも一定の要件に該当することにより適用対象者となります。
㋒ 平成29年4月1日からは、500人以下の企業等でも、①労使合意にもとづき申出する法人・個人の事業所、②地方公共団体に属する事業所に勤務する短時間労働者は被保険者の適用対象となっています。(国に属するすべての事業所は平成２８年１０月から適用開始)
㋐ 適用基準の明確化
|
改正前（内翰） |
改正後（法律） |
|
（a）１日または１週の所定労働時間及び１月の所定労働日数が常時雇用者のおおむね４分の３以上 |
（a）１日または１週の所定労働時間及び１月の所定労働日数が常時雇用者の４分の３以上 |
|
（b）上記基準に該当しない場合でも、就労形態や勤務内容等から総合的に勘案し、常用的使用関係にあると認められる場合は被保険者となります |
（b）廃止 |
㋑特定適用事業所に勤務する短時間労働者
平成２８年１０月からは、前期「４分の３基準」を満たさなくとも、次の要件をすべて満たすことにより社会保険への適用が拡大されています。
①週の所定労働時間が20時間以上
②賃金の月額が8.8万円以上（年収106万円以上）*2
③勤務期間が１年以上見込まれる
④学生でない（夜間、通信、定時制の方は除きます。）
➄従業員501人以上の企業（特定適用事業所）*3に勤務している
要件に社会保険への適用が拡大されています。
㋒平成29年4月1日からの適用拡大
・上記㋑の①～④の要件を満たすこと
・任意特定適用事業所*4に勤務している若しくは地方公共団体に属する事業所に勤務している
３．特定適用事業所の取り扱い
以上の様に、社会保険の適用拡大が行われているわけですが、今回の適用拡大の実施に伴い、新たに被保険者資格を取得する短時間労働者がいる場合は、法人事業所であっても個人事業所であっても、各適用事業所がその者に係る被保険者資格取得届を事務センター（又は年金事務所）へ届け出る必要があります。
（健康保険組合が管掌する健康保険の被保険者資格取得については、健康保険組合へ届け出ることになります。）
所謂 4分の3基準を満たさない場合でも上記㋑の5要件を満たす場合に適用される特定適用事業所に該当しているかの判断については、常時500人を超える被保険者を使用しているか否かがその判断基準になります。
従って、御社は従業員が約700名であるということですが、その使用する従業員のうち500人を超える被保険者を使用している状態が常時に該当しなければ、特定適用事業所には該当しないことになります。
常時500人を超えるとは、法人番号が同一の適用事業所で被保険者（短時間労働者を除き、共済組合員を含む）の数が1年で6カ月以上500人を超えると見込まれる場合をいい、そのような状態が見込まれる場合には、「特定適用事業所該当届」を管轄の年金事務所へ届け出る必要があります。
要件を満たしているにもかかわらず提出がない場合であっても、日本年金機構において判定を行い要件を満たしていることが確認できた場合は「特定適用事業所該当通知書」が送付されることになっています。
一旦、特定適用事業所に該当した場合は、使用される厚生年季保険の被保険者の総数が常時500人を超えなくなった場合であっても、引き続き特定適用事業所であるものとして取り扱われるのが原則ですが、使用される被保険者の4分の3以上の同意を得たことを証する書類を添えて、事務センター（又は年金事務所）へ「特定適用事業所不該当届」を届け出た場合は、対象の適用事業所は特定適用事業所に該当しなくなったものとして扱われることになります。
その場合の手続きとしては、法人事業所の場合は、特定適用事業所該当届の届出方法と同様に、同一の法人番号を有するすべての適用事業所を代表する本店又は主たる事業所から、事務センター（又は年金事務所）へ特定適用事業所不該当届を届け出ることになります。このとき、各適用事業所は、適用拡大の実施に伴い新たに被保険者資格を取得した短時間労働者に係る被保険者資格喪失届を事務センター（又は年金事務所）へ届出る必要があります。
（健康保険組合が管掌する健康保険の被保険者資格取得については、健康保険組合へ届け出ることになります。）
さて、御社の今回の継続再雇用対象者についてですが、今回の適用拡大で何か影響があるでしょうか？
まずは、今回の適用拡大で、従来の内翰（ないかん）の基準（おおむね4分の3以上基準）として取り扱われていた社会保険の適用基準が法律により明確化（4分の3以上基準）されたことに伴い、「基準を満たさない場合であっても、就労形態や勤務内容等から総合的に勘案し常用的使用関係が認められる場合には被保険者とする」という取り扱いが廃止されたことがあります。
御社の継続再雇用対象者の中に、そのような総合勘案で被保険者扱いとなっていた者は、上記取扱いの廃止により被保険者資格を喪失することになるのかが問題となります。
しかしながら、今回の適用拡大での取り扱いでは、4分の3基準及び5要件を満たしていない場合であっても、施行日前から被保険者資格を取得しており、施行日以降も引き続き同じ事業所に使用されている間は、引き続き被保険者資格を有する扱いとされます。
従って、御社の継続再雇用が適用拡大の施行日前に行われていた場合には、ケースによっては新たな基準の影響を受けるか否かが変わってくることがありえます。
まず、継続再雇用時点で従来基準（内翰（ないかん）の基準）により継続雇用後も被保険者とされていたのであれば、施行日後も4分の3基準や5要件に関係なく引き続き被保険者扱いとなりますので何も影響がないということになります。
問題は、継続再雇用の時点で従来基準（内翰（ないかん）の基準）により継続雇用後は被保険者とされず（4分の3基準を満たさない有期雇用契約やパート等の就労形態）、資格喪失扱いになっていた者でも施行日後に新基準を満たした場合には被保険者とされることがあるということです。
（4分の3基準について）
就業規則や雇用契約書等で定められた所定労働時間または所定労働日数が4分の3基準を満たさないものであっても、実際の労働時間及び労働日数が連続する2月において4分の3基準を満たした場合で、引き続き同様の状態が続いている又は続くことが見込まれるときは、4分の3基準を満たした月の3月目の初日に資格を取得します。
（5要件について）
短時間労働者として5要件をすべて満たした場合は、4分の3基準と関係なくその時点から、被保険者の資格を取得します。
以上の様に御社定年再雇用に関しては、適用拡大施行前に被保険者資格を喪失している者のみ影響することが考えられますが、御社も含めそのようなことが問題になるケースというのは殆どないと思われます。
ですから御社としては、定年再雇用に与える影響よりは、今まで社会保険の被保険者でなかった従業員で新たな適用対象となる者がでてくることによる人員計画に与える影響の方が重大であろうと思われます。
因みに、適用拡大後の継続再雇用の考えについては、新しい基準（４分の３基準や５要件）でそのまま適用の可否が判断されるということです。
その他5要件の注意事項
（週の所定労働時間が20時間以上について）
4週５休制等のため、1週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動し一定ではない場合等は、当該周期における1週間の所定労働時間を平均し算出します。
また、所定労働時間が1カ月単位で定められている場合、1年間を52週とし、1カ月を12分の52週とし、1カ月の所定労働時間を12分の52で除して算出しますが、所定労働時間が1年単位で定められている場合は、その1年の所定労働時間を52で除して算出します。
夏季休暇等のため、夏季の特定の月の所定労働時間が例外的に短く定められている場合や繁忙期間中の特定の月の所定労働時間が例外的に長く定められている場合等は、当該特定の月以外の通常の月の所定労働時間を12分の52で除して算出します。
（勤務期間が１年以上見込まれる について）
雇用契約書その他書面においてその契約が更新される旨又は更新される場合がある旨が明示されているが、契約更新が1日ないし数日の間をあけて行われる場合は、就労の実態に照らして事実上の使用関係が中断することなく存続していると判断することができる場合には、雇用期間が継続して1年以上見込まれることとして取り扱うこととされています。
しかし、逆に雇用期間中であっても、一定期間勤務することを要しない期間において事実上の使用関係が失われることが明確である場合は、雇用期間は継続して1年以上見込まれないものとして取り扱われることになります。
雇用期間が1年未満である場合であっても、次の㋐㋑のいずれかに該当する時は、雇用期間が継続して1年以上見込まれることとして取り扱われます。
㋐就業規則、雇用契約書等その他書面においてその契約が更新される旨または更新される場合がある旨が明示されていること
㋑同一の事業所において同様の雇用契約に基づき雇用されている者が更新等により1年以上雇用された実績があること
ただし、㋐㋑のいずれかに該当するときであっても、労使双方により、1年以上雇用しないことについて合意しているときは、雇用期間が継続して1年以上見込まれないこととして取り扱われます。
日々雇用されている者の場合や、2ヶ月以内の雇用期間で使用されている者の場合、従来とおり法に定められた所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った日から被保険者資格を取得する扱いとなります。
（賃金の月額が8.8万円以上について）
賃金月額の対象は、基本給及び諸手当で判断されますが、標準報酬月額の基礎となる報酬月額と違い、次の①～④の賃金は含まれません。
①臨時に支払われる賃金
②1月を超える期間ごとに支払われる賃金
③時間外労働に対して支払われる賃金、休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金
④最低賃金において参入しないことを定める賃金
従って、施行日前に資格喪失していた御社の社員が、再雇用契約により賃金月額が8.8万円以上となっている場合であっても、その金額の中に上記①～④の金額が含まれている場合には、その金額を控除後の金額が8.8万円に達していなければ資格取得することはありません。
ギリギリ8.8万円以上により被保険者資格を取得した場合であっても、保険料の算定の基礎となる報酬月額には、労働の対償として経常的かつ実質的に受けるもので被保険者の通常の生計に充てられるすべてのものが含まれるため、短時間労働者の被保険者資格の取得に当たっての要件（月額8.8万円以上）の判定の際に算入しなかった諸手当等も加味して報酬月額が算出されます。
従って、企業側としては新たに発生する社会保険料を含め人件費を極力抑えたい場合には、残業手当の基礎賃金に含まれない手当てを増やして対処するしかないということになりますが、社会保険の適用を受け将来受け取る年金を増やせることは、労働者の企業側への忠誠心を高める等リテンションに関わることであると同時に、生活関連手当の廃止や統廃合を検討している企業にとってはそのきっかけを失い、温存させなければならないことになってしまい賃金制度を含む人事制度改定に少なからず影響を与えることも考えられます。従って、成果主義的賃金制度改定を考える場合は、短期的なコスト増と受け止め、経過的措置を含め長期的に人件費がバランスするような制度設計を検討するしかないと思います。
一方で、被保険者の資格取得後に月額賃金が8.8万円未満となった場合の取り扱いは、
原則：賃金月額が基準を下回ったことの原因が資格取得後に雇用契約等が見直されたことによる場合を除き、被保険者資格を喪失することはありません。
例外：雇用契約等に変更はなくとも、状態的に8.8万円を下回る状況が続く場合は、実態を踏まえたうえで資格喪失することになります。
日給や時間給によって賃金が定められている場合は、被保険者の資格を取得する月前1月間に同じ事業所において同様の業務に従事し、かつ、同様の報酬を受ける最も近似した状態にある者が受けた報酬の額の平均額を算出します。
ただし、同様の業務に従事し、かつ、同様の報酬を受ける最も近似した状態にある者がいないような場合は、個別の雇用契約等に基づいて月額賃金を算出します。
なお、 健康保険の被扶養者の認定についての収入要件に変更はありませんが、年収が130万円未満であっても4分の3基準または５要件を満たした場合は、厚生年金保険・健康保険の被保険者となります。雇用保険の取扱いも同様であるため、週20時間未満で勤務する場合は、厚生年金保険・健康保険に加入できないだけでなく、雇用保険にも加入できないこととなりますので注意してください。
同時に2ヶ所以上の事業所で被保険者資格の取得要件を満たした場合、被保険者は、いずれか一つの事業所を選択いただき、その事業所を管轄する年金事務所および健康保険組合を選択する場合は健康保険組合へ「被保険者所属選択・2以上事業所勤務届」を提出いただく必要があります。（選択した事業所が健康保険組合に加入している場合、当該健康保険組合へも届け出る必要があります。）
なお、被保険者資格の取得要件を満たすか否かについては、各事業所単位で判断をおこなうこととしており、2ヶ所以上の事業所における月額賃金や労働時間等を合算することはしません。
以上平成28年10月からの適用拡大に伴い、約25万人のパートタイマーが新たに短時間労働者として健康保険・厚生年金保険の被保険者の対象となったとされています。
４．任意特定適用事業所の取り扱い
以上、特定適用事業所に該当したことによる主な留意事項を述べてきましたが、平成 29 年４月１日からは、500 人以下の企業にお勤めの方も、労使合意（働いている方々の２分の１以上と事業主の方が社会保険に加入することについて合意すること）がなされれば、上記㋑の①～④の要件を全て満たす短時間労働者の方は、企業単位で社会保険に加入できるようになりました。
加入に当たっては、事業主の方が管轄の年金事務所（健康保険組合に加入している企業については、健康保険組合にも申出を行っていただくことが必要です。）に対して、「任意特定適用事業所申出書」を提出することにより行います。
申出書の提出の際には、労使合意を行っている旨の同意書を添付する必要となりまが、同意対象者となるのは、（・ 厚生年金保険の被保険者・ 70 歳以上被用者・ 上記㋑の①～④の要件を全て満たす短時間労働者）です。
同意の方法は、同意対象者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合の同意が必要になります。
同意対象者の過半数で組織する労働組合がない場合は、⑴ 同意対象者の過半数を代表する者の同意または、⑵同意対象者の２分の１以上の同意のいずれかが必要になります。
そして、年金事務所等が事業主の方からの申出を受理した日に、上記㋑の①～④の要件を全て満たす短時間労働者の方は社会保険に加入することになります。
同意書に一律の有効期間はなく、申出が受理された後に、過半数代表者が退職した場合や同意した者が過半数割れした場合などでも改めて同意を取り直す必要はありませんが、その後の事情変更により、厚生年金保険の被保険者及び 70 歳以上被用者の４分の３以上の同意を得て、事業主が管轄の年金事務所等に社会保険から脱退する旨の申出を行い、受理された場合には、受理された日の翌日に、短時間労働者の方の社会保険の資格が喪失することになります。
その場合の申出も「４分の３以上同意対象者」の４分の３以上で組織する労働組合がある場合は、その労働組合の同意が必要になります。
労働組合がない場合は、⑴「４分の３以上同意対象者」の４分の３以上を代表する者の同意または、⑵「４分の３以上同意対象者」の４分の３以上の同意のいずれかの同意が必要になります。
以上が適用拡大の概要ですが、上述したように新たな社会保険の適用拡大は、企業にとって一方でコストである反面、今まで社会保険に加入した働き方を求めていながらも基準を満たせず加入できなかった労働者にとっては魅力ある制度であることは間違いありません。今回の適用拡大による短時間労働者への社会保険の適用が、企業の魅力を向上させ、 優秀な人材の確保にも効果的と考えられますので、企業の人員計画の中での適正人件費との均衡を考慮しつつも上手に活用しましょう。
モデルケース（月収88,000円） 保険料 増える年金額（目安）
40年間加入 月額８,000円／年額96,000円 月額19,300円／年額231,500円 × 終身
20年間加入 月額８,000円／年額96,000円 月額 9,700円／年額115,800円 × 終身
１年間加入 月額８,000円／年額96,000円 月額 500円／年額5,800円 × 終身
適用拡大に関する詳細は厚生労働省ホームページを参照してください。
平成28年10月から厚生年金保険・健康保険の加入対象が広がっています！（社会保険の適用拡大） ｜厚生労働省
【参考文献・資料】
（参考文献）
・「社会保険のてびき 平成30年度版 社会保険研究所（編）」
・「社会保険の事務手続き 平成30年度版 社会保険研究所（編）」
（参考資料）
・「厚生労働省 短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Q&A 集」
・「厚生労働省 労使合意に基づく適用拡大Q＆A集」
tel.0942-75-0482
労務管理事務所 ワークライフマネジメント研究所
所長 百武祐文（ヒャクタケ）まで
組織の課題発掘カードを使用した無料課題発掘診断サービス提供は本年9月までです。
90％以上の高精度適性検査メンタルトレンドの資料請求も好評受付中です。
https://jhrsa.sakura.ne.jp/contact/?m=reform
上記URLをクリックすると、社団法人 日本人事技能協会の「お問い合わせ」フォームがでてきます。
問い合わせ内容欄に、「ブログ記事のメンタルトレンド資料請求」と入力
その他必要事項を入力していただければ、請求完了です。
*1:この法律において「被保険者」とは、適用事業所に使用される者及び任意継続被保険者をいう。ただし、次の各号のいずれかに該当する者は、日雇特例被保険者となる場合を除き、被保険者となることができない。(健保) 次の各号のいずれかに該当する者は、第九条及び第十条第一項の規定にかかわらず、厚生年金保険の被保険者としない。（厚年）：事業所に使用される者であって、その一週間の所定労働時間が同一の事業所に使用される短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第七十六号）第二条に規定する通常の労働者（以下この号において「通常の労働者」という。）の一週間の所定労働時間の四分の三未満である同条に規定する短時間労働者（以下この号において「短時間労働者」という。）又はその一月間の所定労働日数が同一の事業所に使用される通常の労働者の一月間の所定労働日数の四分の三未満である短時間労働者に該当し、かつ、イからニまでのいずれかの要件に該当するもの イ一週間の所定労働時間が二十時間未満であること。ロ 当該事業所に継続して一年以上使用されることが見込まれないこと。ハ 報酬（最低賃金法（昭和三十四年法律第百三十七号）第四条第三項各号に掲げる賃金に相当するものとして厚生労働省令で定めるものを除く。）について、厚生労働省令で定めるところにより、第四十二条第一項の規定の例により算定した額が、八万八千円未満であること。ニ 学校教育法（昭和二十二年法律第二十六号）第五十条に規定する高等学校の生徒、同法第八十三条に規定する大学の学生その他の厚生労働省令で定める者であること。
*2:賃金月額に算入しない項目例：結婚手当、賞与、割増賃金、制皆勤手当、通勤手当、家族手当等
*3:法人番号が同一の適用事業所で被保険者（短時間労働者を除き、共済組合員を含む）の数が1年で6カ月以上500人を超えると見込まれる事業所
