コーヒーブレークQ&A 経歴詐称(学歴詐称)がなければ採用?

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Q.

当社就業規則には経歴詐称についての懲戒規定はないのですが、「その他の理由により会社の秩序を著しく乱した者」という規定があります。今回、採用面接時に非常に感じがよく、履歴書も優秀で健康面も問題がないと期待して採用していた当社社員の中に学歴を詐称していることが判明した社員がでてきました。当社としては非常に期待していた社員なだけに残念なのですが、今後の当社の企業秩序の事も考えると、現状のまま在籍させておくことにも問題があると判断しました。当社はこの社員を上記その他懲戒規定により懲戒解雇とすることができますか?

 

A.

ご質問の内容についてはいわゆる「経歴詐称」と言われる問題ですが、いつも通り「経歴詐称」の定義からおさらいしていきましょう。

経歴詐称とは、労働者が企業に採用される際に提出する履歴書や面接等において、学歴・職歴・犯罪歴・病歴などを詐称し、若しくは真実を秘匿することをいい、多くの企業の就業規則において懲戒解雇事由とされています。【Q&A労働法実務シリーズ6 解雇・退職 中町誠・中山慈夫(編) 加茂善仁(著)中央経済社

ここで、使用者の有する懲戒権についてですが、使用者は、自ら事業を経営する者として、あらゆる経営資源を一定の規律の基に秩序付け、事業の安定的発展に資するよう努める責務を有しているといえ、そういった要請に基づき自らの組織の秩序に合わないものを排除する権限を当然に有するのではないかを思われていますが、懲戒解雇は読んで字のごとく企業秩序違反に対する最も重い制裁を意味しています。一般的に使用者の有する解雇の自由に関しては、労働契約関係にその根拠を有していますが、同じ解雇ではあっても懲戒解雇の場合は社会的制裁の意味合いがあるという意味では同様ではありません。懲戒解雇事由に該当した場合は、退職金や賞与の不支給を定めた懲戒規定も数多く存在しますし、なんといっても一番の制裁的意味合いは社会復帰の困難さにあると言っても過言ではないでしょう。本人の正社員としての社会復帰を困難にし、不本意非正規雇用労働者に甘んじて生きていくことを強いられることも珍しくないからです。そういった意味で、労使対等の立場で締結されるべきである労働契約において、使用者のみが当然にそのような社会的制裁色の強い懲戒権を有していると解するのは困難であると説明されています。確かにそのような懲戒解雇の持つ社会的制裁色の強い機能が、労働者に与えるリスク回避的な思考に基づく秩序維持に果たす役割を過小評価できないと思いますが、懲戒権は労働契約に基づき使用者に当然に認められる権利ではなく、労使対等の立場で締結される労働契約上の特別の合意が必要であるとされています。

具体的には就業規則に、制裁の種類と程度を具体的に定めた懲戒既定の存在と、その様な規定の労働者への周知が必要になります。

そして、上記懲戒解雇を含む懲戒の性質から、そのような規定の存在と労働者への周知があれば、それだけで使用者の行使した懲戒権が正当と認められるわけではありません。以前の記事でもお伝えしたように、使用者の懲戒権の行使については、解雇権の乱用の法理によるチェックと同様、懲戒権の乱用がないかの司法による厳しいチェックがあります。従って、懲戒解雇の場合は解雇権濫用の法理プラス懲戒権の乱用の法理の二重のチェックを受けなければなりません。労働契約法には、その第15条で懲戒について、同16条に解雇について、過去の様々な判例から確立されてきたとされるそれぞれの権利濫用法理を労働契約締結に関する民事的ルールとして条文化しています。*1

更に上記解雇と懲戒の権利濫用法理の条文とは別に、労働者と使用者双方に適用される労働契約の原則として契約法では同3条4項においては、それぞれの権利義務についての信義誠実の原則を、同条5項においては、それぞれの労働契約の基づく権利行使に当たっての濫用禁止の規定を定めています。*2

  参考として、労働契約法制定当初に厚生労働省により発出された通達【労働契約法の施行について】(平成20年1月23日 基発第0123004号)による、同15条(懲戒)の内容の説明によると、使用者が労働者を懲戒することができる場合であっても、その懲戒が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には権利濫用に該当するものとして無効となることを明らかにするとともに、権利濫用であるか否かを判断するに当たっては、労働者の行為の性質及び態様その他の事情が考慮されることを規定したものであると説明しています。更に、同15条の懲戒とは、労働基準法89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられているものであることと説明されています。

今回の御社の質問の中に、経歴詐称による懲戒を定めた就業規則がないということですから、まずは労働基準法の関係でいえば、御社が就業規則作成が義務付けられている常時使用労働者数10人以上の事業場であれば、経歴詐称による懲戒を定めた就業規則がないまま当該社員を当該学歴詐称を含む経歴詐称を理由に懲戒解雇を行えば、労働基準法89条の就業規則作成義務に違反することになります。一方で、そのような就業規則がない場合であっても、当該労働者との労働契約で「学歴詐称を含む経歴詐称があった場合は、懲戒解雇に処する」という内容を含む労働契約を締結していた場合はどうでしょうか?

残念ながらその場合であっても、労働基準法の有する強行的直立的効力により、当該労働契約は無効となり、その無効となった労働契約は労働基準法の定める基準まで引き上げられますので、やはり、経歴詐称を直接の理由に懲戒解雇はできないということになります。因みに労働契約法12条でも、労働基準法13条と同様、就業規則違反の労働契約の効力についての無効の規定が設けられており、無効となった労働契約の部分については、就業規則に定める基準によるという直立的効力の規定が定められています

 それでは、御社のご質問通り、その他の懲戒の定め「その他の理由により会社の秩序を著しく乱した者」を適用することには問題ないでしょうか?

もし適用できれば、労働基準法89条の違反の問題はクリアできることになります。

その問題を検討するため、懲戒解雇の一般的諸原則について復習も兼ね振り返ってみたいと思います。

上述したように、使用者の有する懲戒権は労働契約の特別の合意に基づき行使される民事上の権利と過去の多くの判例から解されていますが、その社会的制裁色の強さから刑事罰罪刑法定主義*3に類似した諸原則が適用されるとされています。

①明確性・該当性の原則

明確性というのは就業規則等に懲戒の種類と程度を明らかにした規定があるかどうかということであり、該当性というのは、原処分を行った事実が懲戒事由に該当しているかどうかということです。

②相当性の原則

上記①の要件を満たしていても、当該処分が社会通念に照らし相当でなければならないということです。

③不遡及の原則

処分当時に認識していなかった事実をもって、遡って懲戒の理由とすることはできないという原則のことです。

一事不再理の原則(二重罰の禁止)

判決を受け確定した事件に関しては、同じ事件で再び裁判することは許さないとする刑事訴訟法上の原則を懲戒処分に当てはめたもの。

1つの処分対象となった同じ事実をもって、別の懲戒処分の理由とすることはできないという原則のことです。

➄手続保障(弁明の機会)

懲戒処分を行う場合においては、その手続きの際に、弁明の機会を与える必要があるとする原則のことです。

⑥平等主義(不当な動機・目的の有無)

同じ種類・程度の違反を行ったものに対しては、その処分の内容も平等でなければならないという原則のことです。

【お気楽社労士の特定社労士受験ノート 特定社会保険労務士 佐々木昌司(著)住宅新報社

以上の様に、使用者の有する懲戒権には、原則、上記のような厳しい諸原則が適用されることになります。

問題の経歴詐称についてですが、一般的に経歴詐称の事実があってもそれだけで懲戒解雇ができるわけではないとされています。経歴詐称による懲戒解雇が有効とされるためには、重要な経歴の詐称であることが必要とされています。従って、御社の場合も、経歴詐称の事実があったのみでは、懲戒の規定は適用できないことになるため、 御社のその他懲戒の定め「その他の理由により会社の秩序を著しく乱した者」を適用するためには、その経歴詐称により会社の秩序を著しく乱した者である必要があります。(①明確性・該当性の原則)

前述したように懲戒の対象となるような重要な経歴の詐称には、学歴職歴犯罪歴年齢病歴などが代表的な項目とされています。

今回のご質問で問題とされているのは、学歴詐称に関することですが、学歴詐称についてはいわゆる学歴を本人の事実の学歴よりも高く詐称する場合のみならず、低く詐称する場合の問題も含まれます。また、学歴を高く詐称する問題については、高卒を大卒というように実際の学位よりも高い学位を詐称する場合のみならず、学位を詐称していなくても実際の卒業した学校よりもレベルの高い学校を卒業したように詐称することや、実際には中退で卒業していないにもかかわらず、高卒、大卒と卒業したかのように詐称することも含まれるとされています。

さて、その学歴詐称を含む重要な経歴詐称が何故上記の様な厳しい処分の正当な懲戒解雇の対象となりうるのでしょうか?

まず、そもそも重要な経歴の詐称とはどのようなことを言うのかについてですが、裁判例の中に、懲戒規定の解釈を述べて説明しているものがあるので次に引用します。

次に、前記条項にいう「重要な経歴をいつわり」とは如何なる場合をいうかを考えるに、それは、経歴のうち、使用者の認識の有無が当該労働者の採否に関して決定的な影響を与えるものについての秘匿又は詐称、換言すれば、労働者が真実の経歴を申告ないし回答したならば、社会通念上、使用者において雇用契約を締結しなかったであろうという因果関係の存在が認められる場合をいうものと解するのが相当である。

日本鋼管鶴見造船所事件1977年6月14日横浜地裁判決】

 

労働者が雇用契約の締結に際し、経歴について真実を告知していたならば、使用者は当該雇用契約を締結しなかったであろうと客観的に認められるような場合には、経歴詐称それ自体が、使用者と労働者との信頼関係を破壊するものであるといえることからすると、前記のような場合には、具体的な財産的損害の発生やその蓋然性がなくとも、「重要な経歴をいつわり採用された場合」に該当するというべきである。

【メッセ事件東京地裁平成22年11月10日判決】

従って、経歴詐称の事実があったとしても、上記裁判例で定義されているような状況にないようなケースでの経歴詐称の場合は、重要な経歴の詐称には該当しないということになり、そのような経歴詐称による懲戒解雇処分は、内容的には前述した、懲戒の諸原則である該当性の原則②相当性の原則を満たしていないことになりますので無効と判断されます。

 債務者は、昭和六〇年三月以降は、高卒以上の学歴の者でなければ採用しない方針である旨主張する(〈証拠略〉にも、これに副う部分がある。)。しかし、(証拠略)によれば、右の時点以降も、高卒未満の学歴の者が採用されていることが疎明されるから、債務者において真実この学歴要件を重視していることについては疑問があり(⑥平等主義)、この点は、少なくとも、就業規則五五条三号所定の「重要な経歴」にあたるとすることはできない。

【近藤化学工業事件1994年9月16日大阪地裁決定】

 

前認定のとおり、控訴会社は現場作業員として高校卒以下の学歴の者を採用する方針をとっていたものの募集広告に当って学歴に関する採用条件を明示せず、採用のための面接の際被控訴人に対し学歴について尋ねることなく、また、別途調査するということもなかった。控訴人は二か月間の試用期間を無事に了え、その後の勤務状況も普通で他の従業員よりも劣るということはなく、また、上司や同僚との関係に円滑を欠くということもなく、控訴会社の業務に支障を生じさせるということはなかったのであるから被控訴人の本件学歴詐称により控訴会社の経営秩序をそれだけで排除を相当とするほど乱したとはいえず、本件学歴詐称が経歴詐称に関する前記条項所定の懲戒事由に該当するものとみることはできず、本件主位的解雇の意思表示は、その余の点につき判断を加えるまでもなく、無効というべきである。

【西日本アルミニウム工業事件(1980年1月17日 福岡高裁判決)】

 学歴詐称のケースではなく、年齢詐称のケースですが、重要な経歴の詐称に該当するか否かの判断で問題とされるのは、①該当性の原則や②相当性の原則のみならず、③不遡及の原則が問題とされているものもあります。

使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を理由として、一種の秩序罰を課するものであるから、具体的な懲戒の適否は、その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできないものというべきである。これを本件についてみるに、原審の適法に確定したところによれば、本件懲戒解雇は、被上告人が休暇を請求したことやその際の応接態度等を理由としてされたものであって、本件懲戒解雇当時、上告人において、被上告人の年齢詐称の事実を認識していなかったというのであるから、右年齢詐称をもって本件懲戒解雇の有効性を根拠付けることはできない。

【山口観光事件1996年9月26日最高裁第一小法廷判決】

 以上の様に、経歴詐称に関しては重要な経歴の詐称については懲戒の対象にされているわけですが、多くの裁判例によると、その重要な経歴詐称が懲戒処分の対象となる根拠について、労使の信頼関係を基礎とする労働契約における継続的雇用関係により生ずる労働者の労働契約締結時における信義則上の義務にあるとしています。*4

 ところで、雇用契約は、継続的な契約関係であって、それは労働者と使用者との相互の信頼関係に基礎を置くものということができるから、使用者が、雇用契約の締結に先立ち、雇用しようとする労働者の経歴等、その労働力の評価と関係のある事項について必要かつ合理的な範囲内で申告を求めた場合には、労働者は、信義則上、真実を告知すべき義務を負っているというべきである就業規則三八条四号もこれを前提とするものと解される。そして、最終学歴は、右(1)の事情のもとでは原告の労働力の評価と関係する事項であることは明らかであり、原告は、これについて真実を申告すべき義務を有していたということができる。

モデル裁判例【炭研精工事件1990年2月27日東京地裁判決

 

雇用関係は、労働力の給付を中核としながらも、労働者と使用者との相互の信頼関係に基礎を置く継続的な契約関係であるといえることからすると、使用者が、雇用契約の締結に先立ち、雇用しようとする労働者に対し、その労働力評価に直接関わる事項や、これに加え、企業秩序の維持に関係する事項について必要かつ合理的な範囲内で申告を求めた場合には、労働者は、信義則上、真実を告知すべき義務を負うものというべきである。したがって、労働者が前記義務に違反し、「重要な経歴をいつわり採用された場合」、当該労働者を懲戒解雇する旨定めた本件就業規則の規定は合理的であるといえる。

【メッセ事件東京地裁平成22年11月10日・労判1019号13頁】 

 

一般に企業が労働者を採用するにあたって履歴書を提出させ、あるいは採用面接において経歴の説明を求めるのは、労働者の資質、能力、性格等を適性に評価し、当該企業の採用基準に合致するかどうかを判定する資料とするためであるから、かかる経歴についての申告を求めることは企業にとって当然のことといわなければならない。従って、その反面として、企業に採用され、継続的な契約関係に入ろうとする労働者は、当該企業から履歴書の提出を求められ、あるいは採用面接の際に経歴についての質問を受けたときは、これについて真実を告げるべき信義則上の義務があるというべきであり、これを偽り詐称することは右にいう信義則上の義務に違背するものである。

【都島自動車商会事件1987年2月13日大阪地決定】

以上の様に、学歴詐称を含む重要な経歴の詐称については、労働者の信義則上の義務に違背する者であるため、当該労働者を懲戒解雇する旨定めた懲戒規定は合理的であるとされています。

しかしながら一方で、経歴詐称はプロセス審査を重視する労働法の中にあっても、労働契約締結場面での問題であり、経営秩序を侵害するものではないので、懲戒事由たり得ないのではないかという疑問が生じないともいえません。

そのことついて前記 日本鋼管鶴見造船所事件1977年6月14日横浜地裁判決】は次のように説明しています。

そもそも、使用者が労働者を雇用する際に、学歴、職歴等その経歴を申告させるのは、これら労働者の過去の行跡をもって従業員としての適格性の有無を判断し、かつは、採用後の賃金、職種等の労働条件につき、これを正当に評価決定するための資料を得ることにあるから、これに、所謂終身雇用制が一般化して、雇用契約関係は労使双方の相互信頼を基調とする継続的な人間関係にまで及んでいる現状を合わせ考えると、労働者は、雇用されるに際し、その経歴等の申告を求められたときには、使用者に叙上の諸点についての認識を誤らせないよう真実のそれを申告ないし回答すべき信義則上の義務があるものというべきである。したがって、労働者が経歴等を詐称して雇用された場合には、右信義則上の義務に違背しているのみならず、使用者の欺罔された容態のもとにおいて、本来従業員たりえないのに従業員たる地位を取得し、さらには、あるべきものと異なる職種賃金を得て企業内の適正な労務配置、賃金体系等を乱していることになるから、就業規則あるいは労働協約においてかような経歴詐称を懲戒解雇事由として規定することには、それなりの合理的な理由と必要性があるというべきである。

 原告は、経歴詐称は、労働契約成立過程における問題にすぎず、経営秩序を侵害するものではないので、懲戒事由たり得ないと主張するが、上来の説示から明らかなように、右主張は、採ることができない。

 最後に、学歴詐称の問題ではないのですが、犯罪歴に関する詐称の問題で、

履歴書の賞罰欄にいう「罰」とは一般に確定した有罪判決(いわゆる「前科」)を意味するから、使用者から格別の言及がない限り同欄に起訴猶予事案等の犯罪歴(いわゆる「前歴」)まで記載すべき事由はないと解される。

【マルヤマタクシー事件1985年9月19日仙台地裁判決】

とされていますので、併せ注意が必要です。

以上今回は、経歴詐称の中の学歴詐称の相談を想定して、懲戒の諸原則を含め説明させていただきました。経歴詐称による懲戒処分も懲戒である以上、刑罰に関する罪刑法定主義に類似する諸原則が適用されると解されています。従って、懲戒規定にその種類と程度を詳細に規定していることを満たしているだけでなく、懲戒手続に関しても、懲戒の対象となった行為と処分の内容とが均衡のとれたものであること等客観的相当性が求められますので、今回の記事が経営者の皆様のそういった再認識に何らかのお役に立てたなら幸いに思います。

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【参考文献】
・【Q&A労働法実務シリーズ6 解雇・退職 中町誠・中山慈夫(編) 加茂善仁(著)中央経済社
・【法律用語がわかる辞典 尾崎哲夫(著)自由国民社
・【お気楽社労士の特定社労士受験ノート 特定社会保険労務士 佐々木昌司(著)住宅新報社

【参考資料】

学歴詐称Wikipedia

独立行政法人労働政策研究・研修機構サイト  雇用関係紛争判例

〈(61)【服務規律・懲戒制度等】経歴詐称〉

 

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*1:【労働契約法】(懲戒)第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。(解雇)第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

*2:【労働契約法】(労働契約の原則)第三条 1〜3項(略): 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

*3:罪刑法定主義一定の行為を犯罪としこれに刑罰を科すためには、あらかじめ法の規定がなければならないという考え方をいいます。その趣旨は、国家機関による恣意的な刑事罰の行使を防ぎ国民の自由を保障することにあります。「法律なければ犯罪なく、法律なければ刑罰なし」という標語で示されることも多く、近代刑法の基本原則の一つです。罪刑法定主義は、次のような内容を伴います。①慣習刑法の排除 ②絶対的不定期刑の禁止 ③類推解釈の禁止 ④遡及処罰の禁止 ➄明確性の原則 ⑥実体的適正 【法律用語がわかる辞典 尾崎哲夫(著)自由国民社】より

*4:【信義則違反を理由になし得るものではないとする判例・・・そして使用者の保持する懲戒解雇権を右の如く解すれば、懲戒解雇に値する重大な経歴詐称もしくは不正入社とは、使用者をして労働力の評価ひいてはその組織づけを著しく誤らしめる事実を意味し、且つそれは企業組織に対する危険を排除するため認められるものであって労働契約締結上の信義則違反を理由としてなし得るものではないこと明らかである。富士通信機製造事件1963年6月12日 横浜地裁決定〉